Lider widzi ludzi i możliwości, a „kontroler” widzi chaos, nad którym ciągle musi panować.
Rewolucja zarządzania 4.0 dzieje się w tym momencie, pytanie – jak bardzo jesteś świadomym liderem, który dostrzega zmieniająca się rzeczywistość i potrzebę zrewidowania krytycznego i konstruktywnego podejścia do zarządzania, a w jakim stopniu uważasz, że jesteś po prostu liderem i to wystarczy.
Ostatnie niełatwe lata i turbulencje ogólnoświatowe, które miały bezpośredni wpływ na pracowników i kondycję gospodarczą, stanowiły swego rodzaju pokazanie dla liderów karty o nazwie -> SPRAWDZAM.
Karta – „Sprawdzam”, nie zawsze była dobra dla liderów – okazało się bowiem, że mamy dwie grupy: liderów i „kontrolerów” (nazwa własna autora)
Liderzy od dawna są mentorami i autorytetami dla swoich współpracowników – celowo używam słowa współpracownik, a nie pracownik. Prowadząc badania rynku przez ostatnie ponad 7 lat, dostrzegłem, jak istotne jest czy widzisz przed sobą pracownika, czy współpracownika. Rekomenduję, aby z ludźmi współpracować, dawać odpowiedzialność, zaufanie i prawo do popełniania błędu – ale pod warunkiem późniejszej diagnozy i eliminowania przyczyny ów błędu, dzięki temu organizacja się uczy i nie reaguje na objawy a na przyczynę.
Tym właśnie cechuje się Lider, który w momencie, gdy staną przed koniecznością dostosowania swojego zespołu do zachodzących zmian, wynikających z turbulencji społeczno – gospodarczych, m.in. wojna na Ukrainie, praca zdalna, to nie musiał obawiać się ów zmiany. Musiał się tylko do nie nich przygotować w odpowiedni sposób i dalej przygotować na zmianę, a raczej dostosowanie do zachodzących zmian cały zespół. Lider ma w zespole współpracowników, którzy biorą odpowiedzialność za swoje zadania i cele, a to czy pracują zdalnie, czy stacjonarnie nie ma znaczenia. Znaczenia również nie ma czas pracy, ponieważ ważniejsze jest dobrze wykonane zadanie, a nie ilość przesiedzianych godzin.
Należy powiedzieć więcej – Lider nie musi kontrolować czasu pracy swoich współpracowników, dlatego lider zarządza, a „kontroler” sprawdza -> ile godzin pracował i ile przesiedział czasu pracownik przy biurku.
„Kontroler” – wykorzystuje zdewaluowaną już metodę zarządzania – kija i marchewki, skupia się na kontroli – egzekwowaniu 8 godzin pracy. Niezależenie czy pracownik jest efektywny, czy nie, to ma siedzieć przy biurku 8 godzin, ma być widoczny i w domyśle pracuje. Celowo używam słowa w domyśle, ponieważ w tym stylu, dochodzi do klasycznej „zabawy”:
pracownik udaje, że pracuje efektywnie, bo siedzi przy biurku, a „kontroler biletów” ma głębokie poczucie, że ma efektywny zespół – ponieważ przecież każdy siedzi i grzecznie pracuje. W tym modelu nie ma przestrzeni na rozwój pracowników, zespołu – tu jest kontrola. W tym podejściu nie ma współpracy, jest pracownik i szef.
Współpracując na co dzień z menedżerami, dostrzegam jak ważne i jak kluczowe jest zrozumienie, w którym momencie jako menedżer jestem. Jaki chce mieć zespół, a jaki mam, w myśl zasady -> zespół jest tak silny, jak silnego ma lidera. Nie chodzi tutaj o siłę presji, a siłę efektywnego i sprawnego działania.
Kolejnym ważnym aspektem, jest pytanie, które powinien zadać sobie każdy menedżer:
jakim jestem liderem, czy ludzie do mnie przychodzą z inicjatywą, coś chcą przedyskutować?, czy może ja wskazuje palcem i mówię: zrób! i ciągle nie mam czasu na nic, ponieważ mam wewnętrzne parcie na ciągłą kontrolę wszystkiego i wszystkich.
Drugie podejście do zarządzania jest najbardziej destrukcyjne dla samego menedżera, ponieważ ciągła chęć – potrzeba, kontroli powoduje permanentny brak czasu, przy jednoczesnej presji na wynik, który nie jest częstokroć realizowany.
Takie podejście powinno być zrewidowane i schowane głęboko do szuflady, a najlepiej wyrzucone całkowicie. Zarządzanie 4.0 i badania, które prowadzę w ciągu ostatnich lat, pokazały, że zarządzanie metodą: kija i marchewki nie tylko jest nieefektywne, ale i powoduje znaczną fluktuację.
Drugim istotnym aspektem, który zaobserwowałem to utrata mocy stanowiska, coraz częściej – szczególnie dla milenialsów oraz nowych generacji tytuł stanowiska nie ma znaczenia i nie powoduje to a priori szacunku z tego powodu.
Szacunek ten należy zbudować tylko poprzez korzyść, którą lider może przekazać dla swoich współpracowników, a mianowicie: naukę nowych kompetencji, umiejętności, pokazanie w praktyczny sposób jak można wykonywać zadania inaczej – lepiej i efektywniej, naukę sztuki rozmowy, komunikacji i negocjacji – to te wartość powodują, że ktoś w oczach współpracowników zostaje obdarzony szacunkiem i staje się prawdziwym liderem.
Jedną z kluczowych kompetencji przyszłości – kompetencji 4.0 menedżera jest tworzenie warunków do rozwoju i tworzenie świadomego silnie kompetencyjnie zespołu, którego nie trzeba kontrolować. Zespołu, który składa się ze współpracowników mających prawo do popełnienia błędu, a lider podąża drogą uczącego się i chce poznać perspektywę całej sytuacji, aby móc wspólnie ze swoim współpracownikiem wyciągnąć konstruktywne wnioski na przyszłość.
Autor: dr Łukasz Grużewski
